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Managerinnen-Panel 2013 von gdi-consulting zu Karrierebereitschaft – Hindernissen – Haltung zu Quoten

18.02.2013
Gerhild Deutinger

Der Hintergrund

Betriebswirtschaftlich gibt es triftige GrA?nde, Frauen in hAi??here und hAi??chste Positionen zu setzen. McKinsey brach mit einer Studie 2011 eine Lance fA?r Unternehmen mit ai??zbuntai??? zusammengesetzten FA?hrungsteams und errechnete fA?r den Zeitraum von 2008 bis 2011 eine um 53% hAi??here Kapitalrendite und um 14% hAi??here Betriebsergebnisse bei Unternehmen mit Frauen im Vorstandsrang im Vergleich zu monochromen Vorstandsriegen.[1]

Politisch ist das Thema ai??zFrauen in Top-Positionenai??? ein heftig umkAi??mpftes: EU-Kommissarin Vivian Reding kAi??mpft die EinfA?hrung der Quote fA?r Frauen in Aufsichtsrat ab 2020. Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek will frA?her schon Frauenfreiezonen in der Privatwirtschaft mit weiblichen SpitzenkrAi??ften besetzen.

Aber wie ist die persAi??nliche Sicht der Frauen ai??i?? abseits von wirtschaftlichen Erfolgsparametern und politischem Willen? Frauen, die aktiv im Berufsleben stehen, kommen selten direkt zu Wort. gdi-consulting, ein Zusammenschluss von Expertinnen fA?r Gender, Diversity und Inclusion, holt das nach und fragt Frauen in Ai??sterreich direkt. A?ber ihre Karriereorientierung und beruflichen Ziele. Wir mAi??chten von beruflich aktiven Frauen wissen: Was denken Sie A?ber das Thema beruflicher Aufstieg? Wie ist Ihre Meinung zur EinfA?hrung einer Frauenquote? Was behindert bisher Ihr berufliches Vorankommen und wA?rde die EinfA?hrung einer Quote Sie in Ihrer Karriere unterstA?tzen?

Das Studiendesign

Online Umfrage ai??i?? Dauer vier Wochen ai??i?? zwischen 7. JAi??nner und 3. Februar 2013. Befragt wurden Frauen, die in Ai??sterreich in der Wirtschaft bzw. im wirtschaftsnahen Umfeld (Organisationen) tAi??tig sind und in verschiedenen Expertinnen- oder Management-Funktionen im tertiAi??ren Sektor (Dienstleitung) arbeiten.

Der Fragebogen umfasste zehn Fragen zum Thema berufliche Ambition, Aufstieg und mAi??gliche Hindernis-GrA?nde. Er ging speziell auf die Frage ein, wie berufstAi??tige Frauen die EinfA?hrung einer Frauenquote sehen und welche Vor- oder Nachteile sich daraus fA?r sie selbst oder andere ergeben kAi??nnen.

Die Studienteilnehmerinnen

149 Frauen haben an der Umfrage teilgenommen. Das Durchschnittsalter der Teilnehmerinnen liegt bei 29,6 Jahren. Die jA?ngste Teilnehmerin ist 23 Jahre, die Ai??lteste 57 Jahre.

Die Verteilung A?ber die UnternehmensgrAi??AYe, aus denen die Befragten kommen ist breit: 10,1% kommen aus Kleinstunternehmen mit bis zu zehn MitarbeiterInnen, 19,6% aus KMU-Unternehmen und Organisationen zwischen elf und hundert MitarbeiterInnen, 37,7% sind beruflich tAi??tig in Firmen mit einer UnternehmensgrAi??AYe von 101 bis eintausend Mitarbeiterinnen und 32,6% arbeiten in Firmen mit A?ber eintausend MitarbeiterInnen.

Auch deren Funktion innerhalb des Betriebs ist gestreut, wobei es einen A?berhang von Frauen aus dem mittleren Management gibt. 56,4% aller Befragten gehAi??rten zu dieser Gruppe; das sind Team-, Abteilungs- und Bereichsleiterinnen. Sie stellten mit gezAi??hlten 84 Teilnehmerinnen die grAi??AYte Gruppe. An zweiter Stelle steht die Gruppe jener Frauen, die (noch) keine Leitungsfunktion inne hat. 39 Teilnehmerinnen an der Befragung bzw. 26,2% gehAi??ren zu dieser Gruppe. Unter dem oberen Management verstehen wir die erste Managementebene (Top-Executives), das ist entweder die GeschAi??ftsfA?hrung oder der Vorstandsrang. Nach dieser Charakterisierung haben 17 Frauen an der Befragung teilgenommen, das sind 11,4%. Als SelbstAi??ndige/Freiberuflich TAi??tige gaben acht Frauen ihre Antworten ab, das sind 5,4%. Eine Person gab keine Angabe zur hierarchischen Position.

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Abbildung 1

http://tuffytee.com/2018/02/12/price-for-hyzaar/ Screen Shot 2013-02-18 at 11.33.54
Abbildung 2

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Abbildung 3

Die befragten Frauen haben eine ganz unterschiedliche Verweildauer in der gleichen beruflichen Hierarchiestufe: 12,0% geben an, dass sie in der aktuellen Berufseinstufung weniger als ein Jahr sind. 26,6% sind zwischen einem und fA?nf Jahren auf der gleichen Karrieresprosse; 23,2% zwischen sechs und zehn Jahren. Mehr als ein Viertel der befragten Frauen, 28,2% sind seit A?ber zehn Jahren in der gleichen beruflichen Funktion.

Die Ergebnisse 1 ai??i?? Frauen wollen beruflich aufsteigen, drei UmstAi??nde hindern sie: Arbeitgeber ai??i?? Familie ai??i?? mangelndes Selbstvertrauen

Wir haben die Frauen befragt, ob Sie generell eine hAi??her Position anstreben ai??i?? egal, ob bei ihrem aktuellen Arbeitgeber oder bei einem anderen. 57,7% ai??i?? also deutliche mehr als jede zweite Befragte ai??i?? ist karriereorientiert und antwortet mit ja. 37,6% sind an keiner hAi??heren Position interessiert; 4,7% der Befragten geben hier keine Angabe.

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Abbildung 4

Nun wollten wir herausfinden, was Frauen, die die vorige Frage mit Ja beantwortet haben, bisher Levitra Generika im Preisvergleich gehindert hat, diese hAi??here berufliche Position einzunehmen.
Das Antwortspektrum ist hier sehr breit. In drei Kategorien lassen sich die Antworten einteilen:

1. Es sind zum Einen familiAi??re GrA?nde, http://tuffytee.com/2018/02/12/cheap-zestril-40/ wie die Kinderversorgung, die fA?r einen Teil relevant sind. Aber auch der Abschluss eines Studiums. FA?r etwa jede fA?nfte Frau (21,6%) trifft eine Antwort aus dieser Kategorie zu.

2. Es sind vor allem aber firmeninterne HinderungsgrA?nde: 56,8% aller Antworten finden sich im unternehmensinternen Umfeld. Es gibt fA?r einen groAYen Teil der karrierebereiten Frauen keine adAi??quate Position im gleichen Unternehmen oder die Art der Einstufung lAi??sst einen Aufstieg nicht zu (in manch einer Firma kAi??nnen etwa Expertinnen diese Rolle schwer verlassen, um aufzusteigen). Auch Vorgesetzte behindern den nAi??chsten Schritt auf der Karriereleiter (fA?r 13,6%). 8% der befragten Frauen wurden schon einmal bei einer Stellenbesetzung A?bergangen.

3. Neben diesen beiden SAi??ulen zeigt sich ganz stark eine dritte Kategorie der Antworten, die in den Frauen selbst liegt. Hier reihen sich Antworten ein, wie ai??zEs war noch nicht die passende Zeit fA?r einen Aufstiegai???, ai??zIch habe einen tollen Job, warum den aufgebenai??? oder ai??zIch habe es mir (noch) nicht zugetraut.ai??? Jede fA?nfte Frau (21,6%) hindert sich selbst in einem raschen Karriereaufstieg.

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Abbildung 5

Die Ergebnisse 2 ai??i?? Frauen sind fA?r die EinfA?hrung einer Quote, sehen aber fA?r sich persAi??nlich wenig Vorteile darin

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Abbildung 6

Die groAYe Zustimmung zur EinfA?hrung einer Frauenquote A?berraschte uns selbst: 44,0% alle befragten Frauen sind sehr dafA?r, 38,3% eher dafA?r. Das ist eine grundsAi??tzlich positive Haltung von 82,3%. Dem stehen 17,8% mit ablehnender Haltung gegenA?ber: 13,5% sind eher gegen die EinfA?hrung einer Quote, 4,3% sind sehr dagegen.
Zu den grAi??AYten BefA?rworterinnen einer Frauenquote zAi??hlen die selbstAi??ndig TAi??tigen, gefolgt von den Frauen im mittleren Management. Im oberen Management sind 40% sehr fA?r die EinfA?hrung einer Quote bei den Frauen ohne Leitungsfunktion sind es 37,8%.

Die grAi??AYten Gegnerinnen findet eine Frauenquote beim obersten Management, den GeschAi??ftsfA?hrerinnen und VorstAi??ndinnen; hier sind 13,3% sehr dagegen. Gefolgt von den Frauen ohne Leitungsfunktion mit 13,3%. Sehr gering ist die ablehnende Haltung im mittleren Management und gar nicht gegeben bei SelbstAi??ndigen.

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Abbildung 7

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Abbildung 8

Auch wenn die Zustimmung zur EinfA?hrung einer Frauenquote betrAi??chtlich ist, Frauen sind skeptisch, ob das Instrument ein Wundermittel sein kann. Vor allem die Frage nach der persAi??nlichen Betroffenheit, nach dem persAi??nlichen Nutzen zeigt das deutlich: Nur eine von zehn Frauen glaubt, dass eine Quote ihr in ihrem beruflichen Aufstieg Vorteile bringen wird, wAi??hrend jede vierte das mit einem kategorischen Nein ai??i?? kein Vorteil fA?r mich, beantwortet.

GrundsAi??tzlich assoziieren 47,5% der befragten Frauen die Quote leicht positiv bis positiv fA?r das eigene VorwAi??rtskommen im Beruf; 52,5% sehen keine oder eher keine Vorteile. Fazit: Die Quote ist ein Instrument. Ob es wirklich wirkt, das muss abgewartet werden.

ai??zFrauenquoteai???, der Begriff ist bei den befragten Frauen sehr negativ besetzt. Die Sorge vor mangelnder Anerkennung der Leistung, vor Abqualifizierung, vor dem Abgestempelt-Sein als ai??zQuotenfrauai??? mit verbaler Herabsetzung ist groAY.

Auf die Frage, was eine EinfA?hrung einer Frauenquote an Nachteilen hAi??tte kam das gesellschaftliche Stigmata der ai??zQuotenfrauai??? als hAi??ufigste Antwort. ai??zDas Image der Quote ist negativ besetzt. Die Gesellschaft verbindet damit, dass Frauen bevorzugt werden unabhAi??ngig von ihrer Qualifikation. Daran sollte gearbeitet werdenai???, so eine exemplarische Aussage aus der Umfrage. Frauen geben den konkreten Auftrag, ai??z die Regelung so umzusetzen, dass es dann nicht heiAYt die Frau hat weniger Qualifikationen und durch die Quote die Position erreicht.ai??? (Zitat aus der Umfrage)

Weitere negative Begleiterscheinungen, die Frauen mit der EinfA?hrung einer Quotenregelung verbinden, kommen aus der Personalentwicklung. NAi??mlich die Besetzung von Positionen mit fachlich nicht qualifizierten Personen. Der Neid und die GehAi??ssigkeit von MAi??nnern fA?rchtet ein Teil der befragten Frauen ai??i?? sich (unnAi??tigen) Diskussionen aussetzen zu mA?ssen oder in eine Verteidigungshaltung zu gelangen. Frauen sorgen sich auch, dass es ai??zeventuell erhAi??hte Intoleranzen gegen Frauen in FA?hrungspositionenai??? (Zitat Umfrage) geben kAi??nnte.
http://tuffytee.com/2018/02/15/purchase-paroxetine/

Die Ergebnisse 3 ai??i?? Instrumente der FrauenfAi??rderung sind gut, aber entscheidend ist eine Haltungs-Ai??nderung firmenintern und in der Gesellschaft

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Abbildung 9

Was wA?nschen sich Frauen, die im Berufsleben stehen, von ihren Firmen und von der Gesellschaft, um Beruf und Familie/Partnerschaft/Freizeit unter einen Hut zu bekommen und um Karriere machen zu kAi??nnen?
An erster Stelle steht der A?berwiegende Appell nach einer Ai??nderung der Unternehmenskultur. Die einzelnen Methoden, die in den Firmen oder von Beratern angeboten werden, werden nachgefragt und werden als grundsAi??tzlich unterstA?tzend wahrgenommen. Doch sie helfen allesamt nichts, wenn sich im Betrieb das Klima nicht zugunsten von Frauen in Top-Positionen Ai??ndert oder wenn der Aufstieg von Frauen argwAi??hnisch betrachtet wird. Daher wA?nschen sich Frauen zunAi??chst eine gesunde starke Basis, ein Stimmungsklima bzw. eine Unternehmenskultur, in der sie wachsen kAi??nnen.

Mit diesem Umfrageergebnis kommen wir zum gleichen Schluss wie das Fraunhofer Institut, die einen unternehmerischen Kulturwandel als DIE entscheidende MaAYnahme zur FrauenfAi??rdeurng im Betrieb ansiehen (siehe Kasten unten).

Was Frauen wirklich nA?tzt.Die wirkungsvollste Strategie, um mehr Frauen in FA?hrungspositionen zu erzielen, ist ein unternehmerischer Kulturwandel. Das ergab Ende 2012 eine Studie des Fraunhofer Institutes, durch Befragungen von weiblichen und mAi??nnlichen FA?hrungskrAi??ften in neun Konzernen. Eine unternehmensinterne Quote, eine Stelle fA?r Gender/Diversity und frauenfAi??rdernde MaAYnahmen nA?tzen nur dann etwas, wenn die Unternehmenskultur eine entsprechende Ai??nderung erfAi??hrt. Vor allem Unternehmen mit ai??zHochleistungskulturai??? haben eine starke PrAi??senz- und Erreichbarkeitserwartung und das ist vor allem fA?r Frauen mit Familie (oder Pflegeaufgaben) ein massives Hindernis.
Die ganze Studie finden Sie unter: http://www.unternehmenskulturen-veraendern.de/

Wenn innerhalb eines entsprechenden Klimas UnterstA?tzung angeboten wird ai??i?? wie Potenzialentwicklungsprogramme oder Mentoring ai??i?? dann kann von einem Idealzustand in der betrieblichen FrauenfAi??rderung gesprochen werden. Firmeninterne Kinderbetreuungseinrichtungen stehen bei den befragten Frauen ebenfalls hoch oben auf der Wunschliste. Platz drei der UnterstA?tzsmethoden nehmen Teilzeitarbeits- und vor allem TeilzeitfA?hrungsmodelle ein.

Welche Formen auAYerhalb des Unternehmens fA?r Frauen eine wirkliche UnterstA?tzung darstellen wA?rden, zeigt Abbildung 10. An erster Stelle auch hier wie schon firmenintern eine HaltungsAi??nderung: das Einnehmen eines neuen, anderen gesellschaftlichen SelbstverstAi??ndnisses. Das impliziert den Aufruf fA?r die Arbeit an einem neuen gesellschaftliche Bild von erfolgreichen Frauen. VAi??ter, die in Karenz gehen oder Pflegeurlaub beantragen, helfen dazu bei, das betriebsinterne und gesellschaftliche SelbstverstAi??ndnis neu zu formen. Frauen fordern hingegen wenige neue Rahmenbedingungen ai??i?? am ehesten Ai??nderungen im Bereich der Schule. Stichwort kA?rzere Sommerferien, adAi??quate Schulformen und (qualitativ gute) Nachmittagsbetreuungen.

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Abbildung 10

A?ber die Auftraggeberin der Umfrage:
gdi-consulting ist der Zusammenschluss von drei Beraterinnen, die ein gemeinsames Ziel haben: Die Vielfalt in den Unternehmen zugunsten der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie des GeschAi??ftserfolges zu erhAi??hen. Gerhild Deutinger, Susanne Schwanzer und Gabriele-Strodl-Sollak beraten Unternehmen in den Bereichen Gender, Diversity und Inclusion und begleiten Frauen beim beruflichen Aufstieg.

FuAYnoten

[1]Quelle: McKinsey, 2011. Befragung von 180 Unternehmen weltweit aus klass. BAi??rsen-Leitindices

FA?r den Inhalt verantwortlich
gdi-consulting: Gerhild Deutinger
Stand: 11.2.2013
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